La reforma laboral en Colombia ha generado muchas preguntas entre trabajadores y empleadores. Algunas personas han escuchado que cambiaron los recargos, otras tienen dudas sobre los contratos a término fijo, los aprendices del SENA, las plataformas digitales o la forma correcta de organizar turnos y jornadas.
El problema es que en redes sociales circula mucha información incompleta. No todo cambio aplica igual para todos los trabajadores, no todas las reglas entran a regir de la misma manera y cada caso debe revisarse según el tipo de contrato, la jornada, el cargo, el salario y la actividad de la empresa.
La Ley 2466 de 2025 introdujo modificaciones importantes al régimen laboral colombiano. Su finalidad general es fortalecer el trabajo digno y decente, promover mayor estabilidad laboral, mejorar ciertas garantías económicas y adaptar algunas reglas a nuevas formas de trabajo.
Este artículo explica, de manera clara y práctica, algunos de los cambios más relevantes que trabajadores y empleadores deben conocer.
¿Qué busca la reforma laboral?
La reforma laboral busca modificar varias reglas del trabajo en Colombia para fortalecer la estabilidad en el empleo, mejorar condiciones laborales y actualizar normas relacionadas con jornadas, recargos, contratación, aprendices, plataformas digitales y otras formas de vinculación.
En términos sencillos, la reforma pretende que las relaciones laborales sean más formales, más estables y más claras. Para los trabajadores, puede significar mayores garantías, mejores pagos en ciertos horarios y más protección en algunas modalidades de trabajo. Para los empleadores, implica revisar contratos, turnos, costos laborales, políticas internas y formas de vinculación.
Sin embargo, la reforma no debe analizarse de manera general o automática. Es necesario revisar qué cambió, desde cuándo aplica y cómo afecta cada situación concreta.
Jornada nocturna desde las 7:00 p. m.
Uno de los cambios más comentados es el relacionado con el trabajo diurno y nocturno.
Con la reforma, el trabajo diurno se entiende como el realizado entre las 6:00 a. m. y las 7:00 p. m. El trabajo nocturno corresponde al realizado entre las 7:00 p. m. y las 6:00 a. m. del día siguiente.
Esto es importante porque quien trabaja en jornada nocturna puede tener derecho al recargo nocturno correspondiente, según las reglas laborales aplicables.
En la práctica, este cambio puede afectar a trabajadores y empresas con horarios extendidos, turnos de tarde, restaurantes, comercio, seguridad, salud, transporte, servicios, atención al público, operaciones nocturnas y actividades que funcionan después de las 7:00 p. m.
Para los empleadores, este punto exige revisar turnos, nómina, costos laborales y registros de horas. Para los trabajadores, es importante verificar si las horas laboradas después de las 7:00 p. m. están siendo reconocidas correctamente.
Jornada máxima semanal
La reforma también mantiene como referencia la jornada máxima de 42 horas semanales, conforme al proceso de reducción gradual que ya venía desarrollándose en Colombia.
La jornada puede distribuirse, de común acuerdo entre empleador y trabajador, en cinco o seis días a la semana, garantizando el día de descanso y sin afectar el salario.
Esto significa que no basta con mirar cuántas horas se trabajan al día. También debe revisarse la distribución semanal, los turnos, los descansos, las horas extra y la forma como se registra la jornada.
En empresas con turnos, horarios variables o actividades continuas, este punto puede requerir ajustes internos para evitar incumplimientos.
Recargos por domingos y festivos
Otro cambio importante está relacionado con el trabajo en días de descanso obligatorio, domingos y festivos.
La reforma contempla que el recargo por laborar en día de descanso obligatorio llegue al 100%, pero con una implementación gradual. En términos generales:
- A partir del 1 de julio de 2025, el recargo aumenta al 80%.
- A partir del 1 de julio de 2026, el recargo aumenta al 90%.
- A partir del 1 de julio de 2027, se aplica plenamente el recargo del 100%.
Esto significa que trabajar en domingos o festivos será progresivamente más costoso para las empresas y más favorable para los trabajadores que laboren esos días.
Los empleadores deben revisar cómo están liquidando dominicales y festivos, y los trabajadores deben verificar si esos pagos corresponden al periodo aplicable.
Contrato a término indefinido como regla general
Uno de los ejes de la reforma es fortalecer el contrato laboral a término indefinido.
La regla general es que los trabajadores sean vinculados mediante contrato de trabajo a término indefinido. Esto no significa que desaparezcan todos los contratos a término fijo, por obra o labor, u ocasionales, pero sí implica que deben usarse correctamente y cumpliendo los requisitos legales.
La reforma busca evitar que una persona permanezca vinculada durante años mediante contratos temporales o renovaciones sucesivas que no reflejan la realidad de la relación laboral.
Por eso, es importante revisar si el contrato corresponde realmente a la necesidad de la empresa o si, en la práctica, se trata de una relación estable y permanente.
Contratos a término fijo: límites y cuidados
Los contratos a término fijo siguen existiendo, pero deben cumplir requisitos. Deben constar por escrito y no pueden usarse de manera indefinida para ocultar relaciones laborales permanentes.
La reforma establece límites y condiciones más claras para este tipo de contrato. Si no se cumplen los requisitos aplicables, la relación puede entenderse como un contrato a término indefinido desde el inicio.
En la práctica, trabajadores y empleadores deben revisar:
- Si el contrato está por escrito.
- Cuál es su duración.
- Cuántas veces se ha renovado.
- Si la labor realmente es temporal.
- Si las funciones son permanentes dentro de la empresa.
- Si existe subordinación continua.
- Si el contrato se está usando para evitar estabilidad laboral.
Este punto puede ser especialmente importante para personas que llevan años firmando contratos a término fijo sin una justificación clara.
Contrato por obra o labor determinada
El contrato por obra o labor también sigue siendo posible, pero debe corresponder a una obra o labor específica.
No basta con escribir “obra o labor” en el contrato. Debe identificarse de manera clara cuál es la actividad contratada y por qué la duración depende de esa obra o labor.
Si la persona realiza funciones permanentes de la empresa, si no hay una obra claramente identificada o si la relación se mantiene en el tiempo sin justificación real, puede ser necesario revisar si existe una relación laboral distinta a la que aparece en el papel.
Aprendices del SENA
La reforma también introduce cambios relevantes frente al contrato de aprendizaje.
El contrato de aprendizaje se reconoce como un contrato laboral especial y a término fijo. La norma regula el apoyo de sostenimiento y fortalece ciertas garantías para los aprendices.
En términos generales, el aprendiz puede recibir un apoyo económico diferenciado según la etapa de formación. Durante la fase práctica o dual, puede tener mayores garantías en seguridad social y reconocimiento de experiencia, de acuerdo con las reglas aplicables.
Para las empresas, esto implica revisar la forma como vinculan aprendices, el apoyo económico, la afiliación a seguridad social y las obligaciones derivadas del contrato de aprendizaje.
Para los aprendices, es importante conocer sus derechos y verificar si la empresa cumple las condiciones mínimas correspondientes.
Plataformas digitales de reparto
La reforma también regula aspectos relacionados con trabajadores de plataformas digitales de reparto.
Estas relaciones pueden ser de carácter dependiente y subordinado, o independiente y autónomo, según la realidad de la relación y las condiciones pactadas. La norma también contempla reglas de información, seguridad social, riesgos laborales, transparencia y revisión de decisiones automatizadas.
Este punto es relevante para repartidores, domiciliarios y personas que prestan servicios mediante aplicaciones digitales.
La idea central es que la plataforma informe claramente la modalidad de vinculación y que se respeten ciertas garantías, sin desconocer el principio de primacía de la realidad sobre las formas.
En otras palabras, no basta con el nombre que se le dé al vínculo. Debe revisarse cómo se desarrolla realmente la relación.
Horas extras y registro de tiempo suplementario
La reforma también contempla reglas sobre trabajo suplementario u horas extras.
El empleador debe llevar registro del trabajo suplementario, indicando el nombre del trabajador, actividad desarrollada, número de horas laboradas y si son diurnas o nocturnas. Además, el trabajador puede solicitar la relación de horas extras laboradas y el soporte del pago correspondiente.
Este punto es importante porque muchas reclamaciones laborales surgen por horas extra no pagadas, turnos mal registrados o falta de soporte de la jornada real.
Para el trabajador, conviene conservar pruebas de horarios, turnos, comunicaciones, planillas, reportes o cualquier soporte que permita demostrar el tiempo efectivamente trabajado.
Para el empleador, es recomendable tener registros claros, completos y verificables.
Licencias y obligaciones especiales del empleador
La reforma también modifica y adiciona obligaciones especiales del empleador en ciertos casos.
Entre otros aspectos, se contemplan licencias o permisos relacionados con situaciones como citas médicas de urgencia o citas médicas programadas con especialistas, obligaciones escolares como acudiente cuando sea obligatoria la asistencia, citaciones judiciales, administrativas o legales, y otros eventos previstos por la norma.
Este tipo de cambios exige que las empresas revisen sus reglamentos internos, políticas de permisos, procedimientos de solicitud y soportes exigidos al trabajador.
El objetivo es evitar conflictos por permisos que pueden tener respaldo legal y que deben gestionarse de manera adecuada.
¿Qué deben revisar los trabajadores?
Los trabajadores deberían revisar cómo estos cambios pueden afectar su situación concreta. Algunos puntos importantes son:
- Tipo de contrato.
- Duración del contrato.
- Renovaciones sucesivas.
- Horario real de trabajo.
- Horas laboradas después de las 7:00 p. m.
- Trabajo en domingos y festivos.
- Pago de recargos.
- Horas extras.
- Liquidaciones de nómina.
- Funciones reales desempeñadas.
- Existencia de subordinación.
- Afiliación y aportes a seguridad social.
- Permisos y licencias.
- Condiciones de trabajo en plataformas digitales, si aplica.
No todo cambio aplica igual para todos. Por eso, antes de reclamar, es recomendable revisar documentos, desprendibles de pago, contrato, comunicaciones y soportes de jornada.
¿Qué deben revisar los empleadores?
Los empleadores también deben prepararse para cumplir adecuadamente las nuevas reglas laborales.
Algunos aspectos que conviene revisar son:
- Contratos laborales vigentes.
- Contratos a término fijo y sus renovaciones.
- Contratos por obra o labor.
- Jornadas y turnos.
- Trabajo nocturno desde las 7:00 p. m.
- Pago de dominicales y festivos.
- Registro de horas extra.
- Reglamentos internos.
- Políticas de permisos y licencias.
- Vinculación de aprendices.
- Trabajadores en plataformas digitales, si aplica.
- Costos laborales proyectados.
- Soportes de nómina.
- Procedimientos disciplinarios y administrativos internos.
Una revisión preventiva puede evitar demandas, reclamaciones, sanciones o conflictos laborales.
Errores frecuentes que debe evitar
En temas de reforma laboral, es común que trabajadores y empleadores cometan errores por información incompleta o por creer que todos los cambios aplican de la misma manera.
Algunos errores frecuentes son:
- Creer que todo cambió automáticamente sin revisar fechas de vigencia.
- No revisar el tipo de contrato.
- No verificar si el contrato fijo cumple requisitos.
- No registrar correctamente horas extras.
- No pagar recargos nocturnos cuando corresponden.
- Liquidar mal dominicales o festivos.
- Confundir contrato de prestación de servicios con contrato laboral.
- No actualizar reglamentos o políticas internas.
- Firmar documentos sin revisar su alcance.
- Reclamar sin soportes.
- No conservar desprendibles de pago, contratos o comunicaciones.
La mejor forma de evitar conflictos es revisar cada caso con documentos y no solo con información general.
¿Cuándo buscar asesoría jurídica?
Puede ser recomendable buscar asesoría jurídica cuando:
- No sabe si la reforma aplica a su caso.
- Tiene dudas sobre su contrato.
- Trabaja después de las 7:00 p. m. y no le pagan recargo.
- Trabaja domingos o festivos y no entiende la liquidación.
- Tiene contratos a término fijo renovados durante varios años.
- Está vinculado por prestación de servicios, pero cumple horario y recibe órdenes.
- Es aprendiz y tiene dudas sobre su apoyo o seguridad social.
- Trabaja mediante una plataforma digital de reparto.
- Es empleador y necesita revisar contratos, turnos o nómina.
- Existe una reclamación laboral o riesgo de demanda.
Una asesoría jurídica permite revisar documentos, identificar riesgos, aclarar obligaciones y definir la ruta adecuada.
Preguntas frecuentes
¿La reforma laboral ya está vigente?
La Ley 2466 de 2025 fue expedida y contiene reglas con diferentes efectos y periodos de implementación. Algunos cambios aplican desde la entrada en vigencia de la ley y otros tienen reglas graduales o fechas específicas. Por eso, siempre conviene revisar el punto concreto que se quiere aplicar.
¿Desde qué hora empieza el trabajo nocturno?
La reforma establece que el trabajo nocturno es el realizado entre las 7:00 p. m. y las 6:00 a. m. del día siguiente, conforme a las reglas de entrada en vigencia previstas para ese cambio.
¿Cuánto se paga por trabajar domingos o festivos?
El recargo por trabajar en días de descanso obligatorio se implementa gradualmente hasta llegar al 100%. En términos generales, la reforma prevé 80% desde julio de 2025, 90% desde julio de 2026 y 100% desde julio de 2027.
¿Desaparecen los contratos a término fijo?
No. Los contratos a término fijo siguen existiendo, pero deben cumplir requisitos y no pueden utilizarse de manera irregular para ocultar relaciones laborales permanentes.
¿Qué pasa si llevo años con contratos a término fijo?
Debe revisarse la duración, las renovaciones, las funciones desempeñadas y si el contrato cumple los requisitos legales. En algunos casos puede ser necesario analizar si la relación debe entenderse como indefinida.
¿La reforma aplica a los contratos de prestación de servicios?
La reforma se refiere principalmente a relaciones laborales. Sin embargo, si en la práctica una prestación de servicios funciona como una relación laboral, con subordinación, horario y dependencia, puede discutirse la existencia de un contrato realidad.
¿Los aprendices del SENA tienen más derechos?
Sí. La reforma reconoce el contrato de aprendizaje como un contrato laboral especial y fortalece aspectos relacionados con apoyo de sostenimiento, seguridad social y etapa práctica, según el caso.
¿Tiene dudas sobre la reforma laboral?
En Oficina Jurídica Virtual Colombia podemos revisar su contrato, jornada, liquidación, recargos, forma de vinculación o situación laboral concreta para orientarle sobre las alternativas disponibles.
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Nota: Este contenido tiene finalidad informativa general y no reemplaza una asesoría jurídica personalizada. Cada caso debe revisarse según sus hechos, documentos, contrato, jornada, pagos y circunstancias particulares.